¿Te gustaría implantar una gestión por competencias en tu organización? Aquí te expongo las 9 principales áreas de aplicación de la gestión por competencias que mejorarán los resultados de tu empresa.

Descripción de puestos

Elaboración de un perfil completo de la persona idónea para el puesto de trabajo analizado. Sin entrar en todos los requisitos a tener en cuenta a la hora de diseñar una descripción de puesto de trabajo, nos centraremos en realizar una definición del perfil de la persona ideal para el puesto, que estará formado, no solo por los conocimientos, habilidades y capacidades demostradas, sino también por esas competencias clave para un desempeño eficaz en su puesto de trabajo, y que son aquellas conductas y rasgos de personalidad que originan y anticipan comportamientos y efectividad.

Cultura organizacional

Una gestión por competencias bien definida y alineada con los objetivos de la organización, creará un clima de alto rendimiento y favorecerá el desarrollo de una cultura organizacional óptima.

Reclutamiento y selección

Para seleccionar por competencias primero deberán confeccionarse los perfiles y las descripciones de puestos por competencias que anteriormente hemos comentado. Esto nos servirá de base para buscar los perfiles más adecuados para nuestra organización. La clave estará en la entrevista de trabajo por competencias porque el objetivo será detectar a través de preguntas los comportamientos observables en el pasado en relación con la competencia que se desee evaluar.

Evaluaciones por competencias y evaluaciones de potencial

¿Cómo están mis directivos, gerentes y demás colaboradores en relación con las competencias definidas?, ¿las cubren?, ¿es posible entrenarlos? Sólo pueden responderse si la empresa realiza evaluaciones por competencias o evaluaciones de potencial por competencias.

Construcción de equipos de alto rendimiento

Gracias a la gestión por competencias se puede construir equipos bien integrados y definidos con perfiles que se complementan a la perfección con el objetivo único de conseguir equipos de alto rendimiento.

Planes de carrera y planes de sucesión

Los planes de carrera y de sucesión deben combinar los requerimientos de conocimientos y habilidades específicas con las competencias conductuales requeridas.

Capacitación y entrenamiento

Será necesario conocer las competencias del personal, y a partir de estas evaluaciones por competencias o evaluaciones de potencial por competencias, determinar los programas de formación a llevar a cabo. Si no se sabe qué competencias tiene el personal no es posible entrenar por competencias.

Evaluación de desempeño

Primero es necesario tener la descripción de puestos por competencias. Después el otro elemento fundamental será el entrenamiento de los evaluadores en la herramienta a utilizar para minimizar al máximo el nivel de desviaciones y posibilidad de errores.

Compensación y beneficios

Sistemas de remuneración variable donde se considerarán para el cálculo, entre otros elementos, las competencias de los colaboradores con relación al puesto y a su desempeño. Es imprescindible evaluar el desempeño por competencias.

La gestión por competencias debería ser hoy parte fundamental en las políticas de gestión de personas y recursos humanos en las organizaciones, ¿qué opinas?

Foto de fauxels en Pexels

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