Uno de los temas que siempre me ha entusiasmado en la gestión de personas ha sido siempre el tema del liderazgo y el ejercicio de mando existentes en las organizaciones. Así que, de ahora en adelante, empezaré a divagar y a compartir un poco más sobre este tema. Yendo a la definición de liderazgo en su grado ejecutivo o de dirección, que hay muchas, podríamos decir que se trata de:

«la habilidad necesaria para orientar la acción de los grupos humanos en una determinada situación, inspirando valores de acción y anticipando escenarios de desarrollo de la acción de este grupo. La habilidad para fijar objetivos, el seguimiento de dichos objetivos y la capacidad de dar feedback, integrando las opiniones de los otros. Establecer claramente directivas, fijar objetivos y prioridades, y comunicarlos. Tener energía y transmitirla a los demás. Motivar e inspirar confianza. Tener valor para defender o encarnar creencias, ideas y asociaciones. Manejar el cambio para asegurar competitividad y efectividad a largo plazo. Plantear abiertamente los conflictos para optimizar la calidad de las decisiones y la efectividad de la organización. Proveer coaching y feedback para el desarrollo de los colaboradores». Diccionario de Comportamientos, de Martha Alles.

Lógicamente, esta competencia irá siempre ligada a muchas otras, como por ejemplo «desarrollo de personas» o  «impacto e influencia» sobre los demás, por nombrar algunas.

Dicho esto, hay que empezar a diferenciar entre liderazgo y ejercicio de mando, porque no siempre se unen en la misma persona. Como también hay que diferenciar la función de dirección del ejercicio del mando; la dirección implica la idea de previsión, determinación de objetivos y la forma de conseguirlos, en cambio el ejercicio de mando consiste en saber dar las órdenes y conseguir que se ejecuten de la forma más conveniente para alcanzar los objetivos marcados por la estrategia de empresa.

El problema lo tendremos cuando un jefe haya sido educado  y formado solamente en la última de las funciones, es decir, en “mandar” puesto que habrá obviado el resto y más importantes y jamás tendrá el poder de influencia sobre sus colaboradores. Pueden tener cierto grado de obediencia fruto de la una relación contractual porque ha sido investido con autoridad para tomar decisiones, pero no la influencia personal que ejerce el líder y su carisma y que saca siempre lo mejor de sus colaboradores. En este caso, el liderazgo se acepta de manera natural, sin tensiones.

Para ser buen líder tiene que ser buen jefe, sin embargo, se puede ser buen jefe sin ser buen lider.

Para mandar hay que saber imponer la voluntad, por que la autoridad no puede imponerse por la fuerza, el temor o la coacción sino que se impone por la influencia personal.

“El buen jefe se hace respetar por sus cualidades morales e intelectuales, por su preparación humana y su competencia técnica, por qué no decirlo, por su carisma, que le aseguran un ascendente sobre el resto de la organización, es decir, ejerce eso que denominamos liderazgo, pero que no siempre está asociado a una autoridad formal».

Hace tiempo vi en Twitter el siguiente tweet que quiero compartir con vosotros “El liderazgo que necesitamos hoy en día en la empresa es el que consigue transformar, disipar temores y generar confianza para atreverse” (Fuente desconocida).

Un buen líder atiende a su grupo, y representa el papel de integrador de sus miembros y los hace sentirse importantes dentro de él. Con esto quiero decir lo siguiente:

  • …consigue transformar: hablamos de la capacidad al cambio, de la flexibilidad para adecuar organización a lo que el mercado pide de ella.
  • …disipar temores: en cuanto que el líder tiene la capacidad de ver oportunidades donde otros ven problemas. Aporta tranquilidad y sensatez a su equipo y a la organización.
  • …generar confianza para atreverse: a través de la influencia que ejerce sobre colaboradores podrá generar la suficiente confianza como para atreverse al cambio, organizando y coordinando a su equipo para ello.

Se exige al líder ante todo flexibilidad e identificación con la compañía, disponibilidad continua y capacidad para cambiar su línea de actuación si conviene en la nueva situación y esto no es fácil, requiere una madurez humana y profesional muy significativas.

En los tiempos en los que estamos viviendo, esta característica, la flexibilidad y la adaptabilidad al cambio, se antoja imprescindible y no sólo de cara a perfiles directivos, sino a todos los niveles, un nivel de flexibilidad adecuada hará que nuestra organización esté lo suficientemente preparada para el temporal que nos azota.

Lo evidente es que no existe un conjunto de rasgos únicos, propios del buen líder porque los seguidores o colaboradores también cuentan; unos quieren líderes dominantes y fuertes y otros los prefieren receptivos, capaces de impulsar los recursos del grupo. Por otra parte, el objetivo a alcanzar determina, también en cierto modo, las características de dirección o liderazgo, no es lo mismo dirigir un equipo de investigación que de ventas, ni tampoco liderar un equipos en una empresa del conocimiento que una industrial.

Desde luego que los interrogantes que se nos pueden plantear serán muchos y diversos y posiblemente existirán cientos de argumentos, todos ellos válidos, pero yo quiero resaltar uno por encima de todos ellos, y es el de la importancia que tiene el líder en el desarrollo de su equipo. El líder debe hacer crecer a su equipo hasta llegar a su máximo rendimiento y potencial.

Espero tus impresiones al respecto, me encantará escuchar todas y cada una de ellas.

Foto de Miguel Á. Padriñán en Pexels

¿Me ayudas a compartir este contenido?

Suscríbete a mi boletín

y recibe un correo al mes con mis últimas novedades.

Según la política de privacidad, al enviar mis datos, acepto ser contactado por cualquiera de los medios facilitados.

Deja un comentario