Mucho se ha escrito sobre las políticas de selección y contratación, sobre qué cualidades y requisitos debe de cumplir la persona candidata, y cuales serían los comportamientos que ésta debería adoptar en su puesto de trabajo para ser considerada una persona válida, pero lo cierto es que también son muchas las cuestiones que un nuevo empleado se plantea cuando empieza en su primer día de trabajo en una nueva empresa y que debemos trabajar a través de una correcta orientación y socialización de los nuevos empleados/as.
Así, nos encontramos diferentes formas de recibir a un nuevo empleado, y que muchas veces estropean el buen trabajo de selección.
El éxito de una contratación puede verse empañado por la mala acogida e integración del empleado por parte de la empresa, jefes y compañeros, y que no siempre es culpa de la nueva persona que se suma al equipo.
En muchas ocasiones, sobre todo en pequeñas y medianas empresas, el primer día de trabajo de un nuevo compañero se basa en la presentación de su «mesa de trabajo, con la consiguiente montaña de papeles», y en el mejor de los casos, en la presentación de alguno de sus compañeros y compañeras, sin más explicaciones que las básicas e imprescindibles para que comience a realizar su trabajo y a rentabilizar la inversión realizada por él.
Por este mismo motivo, se hace imprescindible una política de orientación y socialización de los nuevos empleados con un plan de acogida que ayude en la integración del empleado y que ayudará a la empresa entre otras muchas cosas a:
- Promover e impulsar la cultura de empresa.
- Reducir costes de la nueva marcha.
- Reducir el estrés y la ansiedad del empleado.
- No menoscabar el rendimiento del equipo.
- No poner poner en riesgo la consecución de los objetivos empresariales.
- Aumentar el rendimiento y productividad de la persona que se incorpora.
- Reducir la rotación del personal.
- Ahorrar tiempo a los supervisores y compañeros de trabajo.
- Crear un mayor sentimiento de pertenencia a la empresa.
Esto se puede conseguir con distintas técnicas, algunas de ellas de lo más sencillas, como puede ser un plan de acogida que contemple presentación e información básica sobre:
- Información y comunicación los días previos a la incorporación.
- Cultura y valores de empresa.
- Políticas y filosofía de la compañía.
- Historia de la empresa.
- Posición en el mercado.
- Portfolio de productos y/o servicios.
- Manual de acogida.
- Plan de formación.
- Visita guiada por todas las instalaciones de la empresa.
- Presentación formal de las personas que proceda.
- Calendario laboral.
- Horario de trabajo.
- Organigrama.
- Tratamiento de las horas extra.
- Funciones y responsabilidades.
- Manual de procesos básico.
- Protección de datos de carácter personal.
- Entrega y explicación del material de trabajo.
- Etc.
Incluso, también se pueden desarrollar programas de orientación a «x» meses vista, en los que se va formando al individuo paulatinamente, con un tutor asignado que irá dando cuenta la orientación y socialización de la persona a sus jefes o superiores, y que será quién vaya estableciendo las expectativas sobre su labor.
Muchas son las veces que vemos que hay individuos que no responden a las expectativas por las que fueron contratadas, y es ahí cuando debe de comenzar un ejercicio de auto-análisis y pensar si la empresa ha hecho todo lo que estaba en su mano para conseguir su integración total, y no recurrir al «nos hemos equivocado con su contratación» porque no siempre es cierto.
El objetivo principal es que la persona se adapte por completo a la empresa, para que proporcione un rendimiento elevado con un trabajo eficiente; para esto, es necesario que la nueva incorporación tenga la máxima información acerca de la empresa y que se sienta como una pieza importante de ella, para que esté plenamente motivado para el trabajo que realiza.
Aquí os he dejado otra de mis reflexiones, la cual espero que nos ayude a saber que el trabajo de los recursos humanos no termina en la selección y reclutamiento. Éste es sólo el principio y una de las funciones de este importante departamento que debe actuar como palanca de cambio en sus organizaciones.
Foto de Christina Morillo en Pexels
