Mucho se ha escrito sobre las políticas de selección y contratación, sobre qué cualidades y requisitos debe de cumplir un determinado candidato, y cuales serían los comportamientos que éste debería adoptar en su puesto de trabajo para ser considerado válido, pero lo cierto es que también son muchas las cuestiones que un nuevo empleado se plantea cuando empieza en su primer día de trabajo en una nueva empresa.
Así, nos encontramos diferentes formas de recibir a un nuevo empleado, y que muchas veces estropean el buen trabajo de los reclutadores. Y es que a veces el éxito de una contratación puede verse empañado por la mala acogida e integración del empleado por parte de la empresa, jefes y compañeros, y que no siempre es culpa de éste.
¿Qué por qué digo esto?
Pues es muy simple, la mayor parte de las veces, sobre todo en pequeñas y medianas empresas, el primer día de trabajo de un nuevo compañero se basa en la presentación de su “mesa de trabajo, con la consiguiente montaña de papeles”, y en el mejor de los casos, en la presentación de alguno de sus compañeros, sin más explicaciones que las básicas e imprescindibles para que comience a realizar su trabajo y a rentabilizar la inversión realizada por él.
Por este mismo motivo, se hace imprescindible una política de orientación y socialización de los nuevos empleados, que ayude en la integración del empleado y que ayudará a la empresa entre otras muchas cosas a:
– Reducir costes de la nueva marcha
– Reducir el estrés y la ansiedad del empleado
– Reducir la rotación del personal
– Ahorrar tiempo a los supervisores y compañeros de trabajo
Esto se puede conseguir con distintas técnicas, algunas de ellas de lo más sencillas, como puede ser un manual de acogida que contenga información como, cultura y valores de empresa, calendario laboral, horario de trabajo, relaciones y jerarquía, tratamiento de las horas extra, así como los conceptos clave y básicos de su nuevo puesto de trabajo, y las personas de referencia para consultas, etc.
Incluso, también se pueden desarrollar programas de orientación a “x” meses vista, en los que se va formando al individuo paulatinamente, con un tutor asignado que irá dando cuenta de éste a sus jefes o superiores, y que será quién vaya estableciendo las expectativas sobre su labor. Este supervisor deberá ser exigente pero no abrumadora, esto significa que la empresa valora bien al empleado. Es lo que se denomina efecto pigmalión que consiste en que si el supervisor cree que el empleado lo hará bien, éste tenderá a estar a la altura de las tales expectativas.
Muchas son las veces que vemos que hay individuos que no responden a las expectativas por las que fueron contratadas, y es ahí cuando debe de comenzar un ejercicio de auto-análisis y pensar si la empresa ha hecho todo lo que estaba en su mano para conseguir su integración total, y no recurrir al “nos hemos equivocado con su contratación” porque no siempre es cierto.
Aquí os he dejado otra de mis reflexiones, la cual espero que nos ayude a saber que el trabajo de los recursos humanos no termina en la selección y reclutamiento de talentos. Ésto es sólo el principio y una de las funciones de este importante departamento.
Hola. Muy buena reflexión. Yo no me dedico a los RRHH, pero me alegra ver que hay buenos profesionales de esto que no se limitan a hacer un proceso de selección ridículo, muchas veces sin tener a penas idea de en qué consiste el puesto vacante, y luego a otra cosa. Y es que pocas veces he tenido una buena experiencia con este gremio y es una pena. Está claro que es como en cualquier puesto, el que sea un buen profesional de RRHH será un valor añadido de la empresa para la que trabaje, seleccionando mejor e integrando mejor al personal, consiguiendo una mayor implicación del mismo. Enhorabuena por el blog.
Muchas gracias por tus felicitaciones David. Pues si, tienes razón en lo que dices, yo creo que lo que ocurre es que en la mayor parte de las pymes no sienten la necesidad de tener un técnico de rrhh, y mucho menos de crear un departamento como tal, y los encargados de estos temas suelen ser personas “no especialistas”, casi siempre jefes de administración, e incluso gerentes, que están más preocupados de cubrir el puesto que en si lo están haciendo correctamente. Se mueven siempre por la necesidad y en términos económicos. Un saludo
He de sumarme a lo comentado por David, felicidades por tus reflexiones, en especial por esta, me ha gustado mucho. Creo que tienes razón en la necesidad de las empresas para tener un departamento serio de recursos humanos, lamentablemente las prisas, el tener que cotratar a gente no por sus méritos sino por su arbol genealógico y un largo etc…complican el trabajo.
Por otro lado me ha encantado el hecho de como se debe facilitar a un empleado su introducción en la empresa, me parece que has dado en el clavo.
En las grades empresas, suele ser algo habitual y la verdad ayuda mucha, aunque también se da el caso de deshumanización de los puestos de trabajo .
Un abrazo desde Laxe.