Preguntas frecuentes
A continuación, te muestro una selección de las preguntas más frecuentes (FAQ).
- Agile coaching
- Generación y optimización de modelos de negocio
- Gestión de marca personal y carrera profesional
- Gestión del cambio
Las referencias no deben incluirse en tu currículum. La mayoría de los/as empleadores/as prefieren que no desperdicies el valioso espacio del CV y que lo aproveches para lo importante: tus puestos, responsabilidades y logros. Pero sí te recomendaría tener las referencias preparadas en una hoja a parte que puedas entregar cuando te lo soliciten.
Si dispones de ellas, te recomiendo que lo indiques en tu carta de presentación a modo de «Dispongo de página de referencias para su consideración”, pero nada más que eso, sin indicar las personas que te referenciarán.
¡Recuerda! Las cartas, aunque todas tengan la misma estructura o muy parecida, deben estar completamente personalizadas y adaptadas a la oferta, al medio por el que las hemos encontrado, al puesto ofertado y a la persona que la va a leer, es decir, el estilo, la comunicación y el contenido deben estar adaptados a cada caso en particular.
Aunque la estructura de una carta de presentación suele estar bastante estandarizada, debes buscar la diferenciación de alguna manera. Si el objetivo es llamar la atención del/de la lector/a y causar una primera buena impresión, no dudes en dar rienda suelta a tu creatividad a la hora de elaborar tu carta de presentación.
“El objetivo es llamar la atención del/de la lector/a y causar una primera buena impresión”
De manera genérica, una carta de presentación contará con las siguientes secciones:
- Remitente
- Destinatario/a
- Fecha
- Saludo inicial
- Cuerpo de la carta
- Despedida y firma
En cuanto al estilo de carta, al igual que pasa con el currículum, te muestro un estilo clásico y otro moderno, las dos igualmente válidas, y que contienen la misma información, pero ¿qué estilo de carta crees que llamaría más la atención del/de la lector/a?
Estilo clásico
Estilo moderno
¡Sé lo que estás pensando! ¿Sientes que este documento ya no es necesario porque has proporcionado suficiente información en tu currículum, ¿verdad? ¡Lo siento! Hoy en día, sigue siendo un documento de gran valor que ayuda al/a la reclutador/a a saber más sobre tu interés por el puesto y la empresa, y que da muestras fehacientes de tu capacidad de comunicación o de tu personalidad.
Así pues, conviene reforzar que la carta puede ser tan importante como el currículum, de hecho, muchos/as empleadores/as exigen cartas de presentación como parte del proceso de solicitud de empleo. Sin embargo, incluso cuando un/a empleador/a no solicite explícitamente una carta de presentación, te recomiendo enviarla.
Una buena carta de presentación puede hacer que tu solicitud destaque entre la multitud, pero ¡ojo! siempre y cuando se personalice debidamente y sea corta, ordenada, clara y directa con el propósito deseado.
Lo cierto es que no hay una «norma escrita» acerca de la extensión recomendada del currículum. Te encontrarás con profesionales que recomiendan utilizar un máximo de 2 páginas y muchos otros que no ponen límite de extensión. Aquí van mis apreciaciones al respecto,
- La mayoría de los/as reclutadores/as recomiendan usar un currículum de 1 página para perfiles junior o semi-senior de menos de 6 años de experiencia profesional.
- Si eres un profesional senior con más de 6 años de experiencia laboral y muchas otras actividades relevantes que son relevantes para el trabajo que estás solicitando, la extensión adecuada recomendada sería de 2 a 3 páginas.
- En mi opinión, si la extensión de tu CV impide una lectura rápida y cómoda del contenido te recomiendo hacer dos versiones, una «ejecutiva» de 2 páginas, y otra en formato más extenso para que el/la reclutador/a pueda profundizar más en tu perfil si lo desea.
A continuación, te muestro algunas de las posibles secciones que puedes incluir en tu currículum:
- Datos personales.
- Fotografía.
- Nombre y apellidos.
- Profesión o posición actual.
- Datos de contacto y perfiles sociales.
- Perfil y objetivos profesionales.
- Áreas de expertise y/o conocimiento (habilidades duras).
- Formación académica.
- Experiencia laboral.
- Funciones principales.
- Logros alcanzados.
- Habilidades blandas.
- Idiomas.
- Cursos.
- Certificaciones.
- Honores y/o premios.
- Publicaciones.
- Intereses o hobbies.
- Otros datos de interés.
- Voluntariado.
- Membresías.
- Disponibilidad de incorporación.
- Disponibilidad geográfica.
- Carnés de conducir, etc.
Los formatos clásicos o estándares son CV muy simples y sencillos que cumplen a la perfección el objetivo de dar a conocer tu perfil profesional a un/a potencial empleador/a. Como sabes, son formatos con fondo blanco, con colores neutros y textos con fuentes muy amigables para facilitar la lectura y su interpretación, algo que los reclutadores adoran a la hora de analizar los currículums.
“Apenas 6 segundos bastan para que un/a reclutador/a decida leer tu CV o descartarlo del proceso.”
De todas formas, mi consejo es que no dejes morir tu currículum ¡conviértelo en un currículum moderno! que contenga todos los aspectos que esperan los/as reclutadores/as en la actualidad, porque esto hará que aumentes tus posibilidades de entrevistas.
Los CV modernos también son muy fáciles de leer y responden a la perfección a las necesidades de quien los lee gracias a que son gráficamente más creativos y agradables, lo que favorece todavía más la lectura e interpretación de la información por parte de los/as empleadores/as.
Estos se diseñan con una combinación perfecta entre contenido y estilo, utilizando cabeceras más llamativas, iconos e información de RRSS, barras de progreso para tus skills, imágenes de fondo, uso equilibrado de la paleta de colores, elementos gráficos, etc. Son una estupenda manera de demostrar tu personalidad y tu estilo particular.
¿No habíamos dicho que el objetivo nº 1 es destacar sobre la multitud? Aquí tienes un motivo más.
Estilo clásico
Estilo moderno
Generalmente se usan 3 tipos de enfoque para el diseño y la redacción de un currículum: cronológico (inverso), funcional y combinado o mixto. Encontrarás sus principales diferencias entre ellos haciéndote las siguientes preguntas:
- ¿Qué es lo que quieres resaltar de tu currículum?
- ¿Qué es lo que la empresa está buscando tan obsesionadamente y no encuentra?
- ¿Qué es lo que te interesa ocultar de tu currículum?
Así pues, los 3 formatos de currículum habitualmente utilizados son:
- Currículum cronológico . El currículum cronológico enumera la información en orden cronológico inverso o descendente y se centra en la experiencia laboral y la formación académica.
- Currículum funcional. El currículum funcional, por el contrario, pone el foco en las habilidades o aptitudes más importantes y en la descripción de los objetivos. La experiencia profesional pasa a un segundo plano.
- Currículum combinado o mixto. El currículum combinado o mixto hace que las aptitudes y los logros profesionales se conjunten con la experiencia laboral cronológicamente ordenada, centrándose en las capacidades adquiridas con tus puestos de trabajo anteriores y demostrándolas con datos. La formación y las habilidades adicionales pasan a un segundo plano, aunque siempre estarán relacionadas con las aptitudes, logros y trayectoria.
El formato cronológico inverso es el más usado por la mayoría de los/as candidatos/as.
- Se enfoca en tu trayectoria laboral más reciente ya que en él suele encontrarse lo más importante para la mayoría de los reclutadores: tus puestos, responsabilidades y logros. Resulta fácil observar tu evolución profesional.
- Suele funcionar bien para casi todos los perfiles y ofertas de empleo, ya que es muy adaptable.
- Su versatilidad te permite poner la formación académica por encima de la experiencia profesional en función de tus necesidades (si tienes poca experiencia).
- Además, esta estructura gusta mucho a los/as reclutadores/as porque es muy fácil de leer y orientarse por él para buscar la información más relevante.
- Adaptado al análisis de programas informáticos (ATS).
Existen muchas características que definen a una empresa ágil. A continuación, veremos cuáles son estas características a nivel estratégico, a nivel operativo y a nivel organizacional de esta filosofía de trabajo agile:
- Ser adaptable a nivel de estrategia. Las empresas que aprendan a lidiar con entornos de alta incertidumbre y sepan adaptarse mejor a ellos, son las que tendrán mayores posibilidades de sobrevivir.
- Ser flexible a nivel de operativa. Las organizaciones ágiles solapan las fases del proceso productivo y trabajan en ciclos cortos para poder adoptar una verdadera mentalidad de producto que pueda lidiar con las circunstancias cambiantes mediante el feedback continuo de los usuarios, lo que ayuda a reducir el riesgo.
- Empoderamiento en lo organizativo. Las empresas ágiles promueven constantemente el sentido del propósito, la maestría en sus empleados y les dota de autonomía para realizar su trabajo.
En definitiva, una organización ágil, es una organización adaptable por excelencia. Posee capacidad operativa y organizacional para hacer cambios de rumbo con relativa facilidad y con poca carta burocrática. Con esto, no solo se pueden enfocar en mantener satisfechos a los clientes y fidelizarlos, sino que también tiene la oportunidad de explorar nuevas opciones para crear oportunidades de negocio que deriven en nuevos mercados.
Tanto si te has parado a leer con calma mi web – ¡gracias! – como si solo has podido leer algún fragmento de manera diagonal, habrás podido observar que repito una y otra vez que las empresas deben hacer frente a los nuevos desafíos del siglo XXI si quieren asegurar su éxito y supervivencia. Pero, ¿cuáles son esos retos de las empresas del siglo XXI?
- El primero de ellos, es lidiar con la complejidad e incertidumbre del contexto actual cada vez más difícil de anticipar mientras se sigue creando valor para sus clientes, captando valor para la empresa y proporcionando valor a la sociedad. De aquí se extrae la necesidad u objetivo de convertir la empresa en una organización adaptable por excelencia que posea la capacidad operativa y organizacional necesarias para hacer cambios de rumbo con agilidad y eficacia, es decir, estar siempre preparada para el cambio, o mejor dicho, siempre en un estado de cambio y mejora continua.
- Y el segundo, captar, retener y empoderar al talento humano necesario para liderar el cambio, cada vez más complicado de comprometerse con sus organizaciones, para afrontar con éxito el cambio organizativo, cultural y operativo necesario para convertir su empresa en una organización del siglo XXI.
Estos dos retos provocan que las empresas tengan que repensar quién son, qué hacen, cuál es su modelo de negocio y qué ofrecen al talento que trabaja para ellos.
Existen tantas definiciones de coaching como corrientes y asociaciones nacionales e internacionales reguladoras de las mismas. Para mí (opinión personal), el coaching es un proceso de entrenamiento y/o aprendizaje en el que el coach acompaña a un coachee (cliente) en el descubrimiento del camino y las herramientas necesarias para conseguir sus objetivos, es decir, para cambiar y evolucionar de una situación actual a una situación deseada futura.
En entornos corporativos, este proceso de acompañamiento está orientado a directivos/as y empresarios/as (ejecutivos) con poder de decisión y responsabilidad sobre personas y/o equipos que buscan mejorar o desarrollar sus habilidades para sacar el máximo rendimiento de sí mismos/as y/o de sus equipos (equipos de alto rendimiento). Este proceso de acompañamiento ejecutivo descansa en el método Reflexión-Acción (RA) en el que se parte de una reflexión profunda de las habilidades que posee la persona/equipo para, a partir de ahí, construir una estrategia clara de mejora y un camino por recorrer mediante acciones concretas.
Con la irrupción del agile como filosofía de empresa y mentalidad de trabajo se detecta la necesidad de agentes del cambio que ayuden a la organizaciones en sus procesos de transformación. Surge de este modo la figura del Agile Coach, un profesional que ayuda a las organizaciones, equipos y personas a desplegar los valores, principios y prácticas ágiles, y que ayuda a empoderar al talento humano para afrontar con éxito el cambio organizativo, cultural y operativo necesario para convertir tu empresa en una organización del siglo XXI.
No es sencillo precisar cuánto puede durar un proceso de transformación hacia una organización ágil porque se trata de un proceso relativamente complejo y lento. Un proceso de cambio organizacional puede durar entre 1 y 5 años hasta que éste haya sido completamente asimilado por la organización, pero dependerá siempre del alcance de los cambios a realizar, el tamaño de la empresa y los recursos destinados y, porque no decirlo, del tiempo al que esté dispuesto a esperar la organización para conseguir los resultados esperados.
Para ser más exactos, te diría que un proceso de gestión del cambio agile dura toda la vida, porque aunque estés recibiendo los resultados del proceso esperados, el contexto actual caracterizado por la incertidumbre, la complejidad y el cambio constante, nos obliga a estar siempre enfocados en satisfacer al cliente y en promover y desarrollar una cultura organizativa en dónde se pueda reconocer y reforzar al talento humano, y dónde se pueda aplicar la mejora continua a todos los niveles de la organización.
Dicho de otra manera, la gestión del cambio agile no se comporta como algo puntual en tu empresa, sino como una dinámica constante de mejora y evolución de tu estrategia, estructura, operativa, cultura y, en muchos casos, digitalización bajo los valores, principios y prácticas agile.
Las empresas excelentes no creen en la excelencia, solo en la mejora continua y el cambio constante.
Claro! El método de innovación de modelos de negocio que te explico en mi página descansa en los valores, principios y prácticas Agile:
- Design Thinking y Lean Startup para conseguir el encaje de tu propuesta de valor con las necesidades y problemas de tu cliente, y desarrollar un PMV que cubra las necesidades de éste como versión inicial y en constante desarrollo.
- Lienzo de modelo de negocio que analiza los modelos de negocio en nueve bloques, a través de los cuales se puede describir, analizar y diseñar modelos de negocio de una manera muy visual. Con él plasmamos de manera gráfica toda la información sobre tu proyecto con el fin de establecer la relación entre todas las partes que lo integran.
- Metodologías Agile para convertir tu empresa en una organización adaptable por excelencia que posea la capacidad operativa y organizacional necesarias para hacer cambios de rumbo con agilidad y eficacia.
Es realmente importante disponer de un marco de trabajo claro, sencillo y visual que te permita ser adaptable en lo estratégico, flexible en lo operativo y que ponga el foco en las personas y el cliente, requisitos indispensables para afrontar con éxito los desafíos que están por venir para cualquier empresa del siglo XXI.
No es sencillo precisar cuánto puede durar un proceso de gestión del cambio porque se trata de un mecanismo relativamente complejo. Un proceso de cambio organizacional puede durar entre 1 y 5 años hasta que éste haya sido completamente asimilado por la organización, pero dependerá siempre del alcance de los cambios a realizar, el tamaño de la empresa y los recursos destinados y, porque no decirlo, del tiempo al que esté dispuesto a esperar la organización para conseguir los resultados esperados.
De todas formas, si te tengo que dar una respuesta con la que realmente esté cómodo y convencido, te diría que un proceso de gestión del cambio dura toda la vida, porque aunque estés recibiendo los resultados del proceso esperados, el contexto empresarial actual caracterizado por la incertidumbre, la complejidad y el cambio constante, nos obliga a estar siempre enfocados en el cliente y sus necesidades, o lo que es lo mismo, nos obliga a estar cambiando y mejorando nuestra propuesta de valor constantemente, por lo que la gestión del cambio no se comporta como algo puntual en tu empresa, sino como una dinámica constante de mejora y evolución de tu estrategia, estructura, operativa, cultura y, en muchos casos, digitalización.
Las empresas excelentes no creen en la excelencia, solo en la mejora continua y el cambio constante.
¿Estás seguro/a? El economista austriaco Joseph Schumpeter acuñó el término “destrucción creativa” para caracterizar cómo las nuevas ideas, tecnologías y modelos de negocio destruyen viejos paradigmas y reconfiguran los mercados y según el estudio sobre el promedio de vida de las empresas en el S&P 500 serán pocas las empresas inmunes al vendaval de Schumpeter que anticipa que el tiempo promedio en la lista se reduzca a solo 15-20 años para 2030 y que alrededor de la mitad de las empresas serán reemplazadas en los próximos diez años.
¿Y esto por qué ocurre? Pues porque hoy en día nacen con frecuencia nuevos modelos de negocio completamente innovadores e industrias totalmente nuevas que sustituyen a otras que se van quedando obsoletas por no adaptar su propuesta de valor y, por ende, su modelo de negocio, a las necesidades emergentes de su cliente.
La escala y la velocidad con que estos modelos de negocio innovadores están transformando el contexto empresarial no tienen precedentes y empresarios/as y directivos/as deben conocer el impacto de esta extraordinaria evolución y comprender y hacer frente, de forma metódica, al desafío que plantea la innovación en modelos de negocio.
Las empresas necesitarán adoptar una doble mentalidad de mercado (producto y cliente) y de personas, que son las que pondrán el talento necesario para impulsar los nuevos modelos de negocio que tus clientes demandan y asegurar la viabilidad y supervivencia de tu empresa en un entorno tan disruptivo, complejo y cambiante como el que estamos viviendo.
Si eres de esas personas que siempre está pensando en cómo mejorar o transformar su empresa; tengo que decirte una cosa, «encantado de conocerte», ya somos dos. Me siento muy cómodo trabajando con personas inquietas y curiosas que siempre están explorando nuevas formas de hacer negocios o de mejorar las cosas cuestionándose todo lo establecido hasta el momento.
Lo que sucede hoy en día es que el tiempo es el que es, y las obligaciones y responsabilidades de nuestros puestos apenas nos dejan tiempo extra para dedicar a la mejora e innovación de nuestros modelos de negocio, o lo que es lo mismo, estamos inmersos completamente en el día a día.
Para ayudarte, pongo a disposición de tu proyecto este servicio de generación y optimización de modelos de negocio, para que personas intraemprendedoras como tú puedan apoyarse en un profesional externo que le guíe y acompañe durante todo el proceso de mejora y/o desarrollo.
Lo que yo hago es incorporarme al día a día de tu empresa como agente del cambio y, de manera externa y temporal, te acompaño durante todo el proceso de generación y optimización de tu modelo de negocio, desde la idea y conceptualización, hasta el lanzamiento y consolidación, involucrándome personal y profesionalmente con tu proyecto, como lo hacemos los empresarios, y poniendo todo mi talento a disposición de tu empresa y su propósito.
La transformación digital consiste en la incorporación de la tecnología y las capacidades digitales en todas las áreas de actividad de tu empresa con el objetivo de optimizar tu modelo de negocio, aprovechar nuevas oportunidades del mercado, aumentar tu competitividad y mejorar tu propuesta de valor al cliente.
Como ves, la transformación digital está más ligada a una de transformación cultural que a un proceso tecnológico o la simple presencia en redes sociales, puesto que no se trata tanto de incorporar nuevos elementos como pueden ser un CRM o un ERP (que también) sino más bien en cambiar la forma en la que tu modelo de negocio entrega valor a tu cliente, y en cómo tu estructura, personas y procesos aprovechan todo el potencial de la digitalización para resolver las demandas y necesidades emergentes de los clientes digitales.
Estos procesos de cambio organizacional deben ser impulsados desde la dirección de la compañía y liderados o ejecutados por ella misma o por una persona del equipo o profesional externo que conozca el potencial de las nuevas tecnologías y que cuente con la capacidad de generación y optimización de los nuevos modelos de negocio que demandan los clientes digitales.
Si además, eres de los/as que abandera frases como «las cosas se hacen así porque siempre se han hecho así»; siento decirte que esto debería de encender todas las alarmas en tu organización, ¿por que? Según un reciente estudio sobre el promedio de vida de las empresas en el S&P 500, uno de los índices bursátiles más importantes de Estados Unidos y el más representativo de la situación real del mercado, serán pocas las empresas inmunes a las fuerzas de la destrucción creativa, a veces denominada vendaval de Schumpeter, que anticipa que el tiempo promedio en la lista se acortará cada vez más durante la próxima década. El economista austriaco Joseph Schumpeter acuñó el término “destrucción creativa” para caracterizar cómo nuevas ideas, tecnologías y modelos de negocio destruyen viejos paradigmas y reconfiguran los mercados.
Algunos datos clave que se desprenden del estudio son:
- El tiempo promedio de 33 años de las empresas en el S&P 500 en 1964 se redujo a 24 años en 2016 y se prevé que se reduzca a solo 15-20 años para 2030.
- Alrededor de la mitad de las empresas del S&P 500 serán reemplazadas en los próximos diez años.
- Actividad récord de capital privado con un sólido mercado de fusiones y adquisiciones y el crecimiento de las startups con valoraciones de miles de millones de dólares.
- Los minoristas fueron especialmente afectados por la destrucción creativa, y hay fuertes signos de reestructuración en los servicios financieros, la atención médica, la energía, los viajes y los bienes raíces.
- Las empresas necesitarán adoptar una importante transformación para centrarse en las necesidades cambiantes de los clientes.
A diferencia de otros profesionales, mi labor no termina con la entrega de un extenso informe con las cambios que tu empresa necesita. La falta de recursos internos para implementar esos cambios provoca que muchas empresas abandonen sus procesos de mejora y, con ello, muchas de las ilusiones y posibilidades de seguir siendo competitivos en el mercado.
Lo que yo hago es incorporarme al día a día de tu empresa como agente del cambio y, de manera externa y temporal, te acompaño durante todo el proceso de cambio, desde el análisis y diagnóstico inicial, hasta la planificación y ejecución de la estrategia definida, involucrándome personal y profesionalmente con tu proyecto, como lo hacemos los empresarios, y poniendo todo mi talento a disposición de tu empresa y su propósito.
La verdad es que te comprendo perfectamente y, ¿sabes qué? No estás solo/a, porque es un sentimiento muy habitual en empresarios/as y directivos/as que se proponen liderar un proceso de cambio en sus organizaciones. Gestionar el cambio de una manera ordenada, ágil y eficaz es un proceso relativamente complejo en el que intervienen infinidad de factores interrelacionados entre sí, y cuya dificultad aumenta todavía más en este contexto de incertidumbre, complejidad y cambios como el que estamos viviendo.
Con el objetivo (y atrevimiento también) de simplificar algo tan complejo, lo que tienes que saber es que un proceso de cambio para reorientar a tu empresa hacia la consecución de su propósito implica trabajar sobre 2 grandes bloques:
- Por un lado, en el diagnóstico de la necesidad de cambio y análisis de la situación actual (externa e interna).
- Y por otro, en la definición, planificación y seguimiento del proceso de cambio hacia la situación deseada (objetivos y estrategias),
Esto implica adoptar un nuevo enfoque de gestión empresarial enfocado en las personas y trabajar con vistas al mercado, la estrategia, la estructura, la cultura, el talento, los procesos y, en muchos casos, la tecnología, para afrontar con éxito los nuevos desafíos del contexto empresarial del siglo XXI.
